넷째, 징계위원회가 개최되면 징계당사자가 출석하는 경우와

출석하지 않는 경우로 나눠집니다. 하지만 직원이 보통 비위사실

이나 폭행 사실을 인정하고 회사의 처분에 따르겠다며 소명하지

않겠다고 해도 대개 징계위원회에 당사자를 출석시켜 사고를 일

으킨 경위와 반성 여부를 확인하는 게 통상 예입니다.

물론 당사자가 도피 중이거나 회사에 출근을 하지 않거나 하면

당사자 출석 없이 징계위원회를 진행합니다. 당사자가 출석해서

소명할 경우에는 소명기회를 주고 진술하도록 합니다. 그 과정에

서 마치 재판정처럼 질문과 답변이 오갈 수 있습니다. 징계위원

회의 모든 대화 내용은 보통 녹음을 하고 나중에 이를 인사팀 직

원이 회의록 형태로 정리를 합니다.

회의록은 나중에 법적 분쟁 시 어떤 행위를 징계사유로 삼았고 그 점에 대해 당사자에게 충

분한 설명을 들었는지, 징계양정에 대해 징계위원들이 충분한 논

의를 거쳐 합리적으로 결정을 내렸는지를 판단하는 가장 중요한

자료이기도 합니다.

다섯째, 징계위원회에서 징계종류와 정도를 선택하고 결정하면

징계의결서를 작성하고 이를 인사팀 직원이 대표이사에게 결재

를 받습니다. 이로써 회사의 징계의사는 확정이 되며 당사자에게

는 ‘징계처분결과 통보서’가 발송됩니다. 징계대상자가 무단결근

중이면 내용증명으로 발송이 됩니다.

위의 징계절차는 좀 더 복잡해질 수도 있고 경우에 따라서는 생

략될 수도 있는데 노조와 맺은 단체협약서에 노조가 추천하는 사

람이 징계위원으로 참석을 해야 한다든지 하는 규정이 있으면 절

차가 복잡해지며

또 징계 사안의 중요성에 따라서도 절차가 복잡해질 수 있는데,

사안이 정직 이상의 해고에 해당하는 중대한 징계 사안인 경우

향후 있을 수도 있는 법적 다툼에 대비를 해야 하기 때문에 징계

절차 하나하나에 대해 신경을 많이 써야 합니다.

그렇지 않고 견책이나 감봉 정도의 징계가 예상되면 취업규칙

에 절차가 세부적으로 규정되지 않는 한 절차가 생략되거나 문서

가 아닌 인사담당자의 구두 통보 정도로 절차가 이어지기도 하는

데, 이는 통상 그 정도의 징계로는 직원이 회사를 상대로 법에 호

소하는 일은 거의 없기 때문입니다.