징계가 회사 인사업무 중에서 가장 중요함에도 불구하고 실제 근로자들에 대한 징계를 어떤 순서로 하는지를 

설명한 책은 신기하게도(?) 국내 어떤 노동법책이나 인사관리론책에도 없습니다. 

 

그래서 여기에 간단히 그 프로세스를 소개하니 참고하십시오.

 

우리나라 노동위원회나 법원은 징계절차상의 실수나 흠결은 거의 100%에 가까울 정도로

<회사 패소, 근로자 승소>로 판정하오니 이점 각별히 유의하시기 바랍니다.

 

회사는 징계절차를 엄격히 유지 하시고, 근로자분들 중 징계위에 회부되거나 징계를 받은 분들은 회사가 

아래 절차를 준수했는지 다시 한번 살펴보시기 바랍니다.

 

회사의 징계행위는 대개 다음과 같은 순서로 진행됩니다.

 

첫째, 취업규칙, 형법 등에 위반되는 각종 비리 행위가 적발됩

니다. 횡령 등의 규모가 크거나 비리 사실이 형사적 요건까지 갖

추고 있다면 경찰 등에 고발조치도 이뤄집니다. 징계에 들어가기

전에 추가조사가 필요하고 직원을 더 이상 직무에 종사시키기 곤

란하다고 판단되면 대기발령을 명합니다.

 

 

둘째, 조사가 완료되고 피해 규모가 확정되면 징계위원회를 열

지에 대해 대표이사의 결심을 받습니다. 인사실무자들은 이때 징계대상자를 조사한 "조사보고서"를

 대표이사에게 갈이 보고하는데 

이 보고서는 징계위원회 위원들에게도 배포합니다.

징계하기로 결정되면 징계위원회를 구성합니다. 징계위 구성은 사내 주요 보직간부로 구성하는데 

외부인이 징계위원으로 참석해도 관계없습니다. 그러나 피해당사자가 징계위원에 포함되면 안됩니다.

 포상이나 기타 인사에 관한 사항을 의결

하기 위한 ‘인사위원회’가 미리 상설기구로 구성되어 있는 회사

는 별도 징계위원회를 구성하지 않고 인사위원회에서 징계를 담

당합니다.

 

 

셋째, 징계예정자에게 이러이러한 사유로 징계위원회에 회부됐다는

사실과 징계위원회 일시 및 장소, 관련 회사 규칙, 그리고 당사자

에게 위원회에 출석하여 변명이나 소명을 할지에 대해 물어봅니다.

이런 사실 통보는 구두로 해도 되나 나중의 법적 분쟁을 대비하여

보통 문서로 합니다. 요즘은 카톡이나 문자로도 합니다.

징계위원회 구성 및 통보절차, 소명기회 부여 등이 취업규칙

에 규정이 되어 있다면 반드시 준수를 해야 하고 만약 지키지 않

았다면, 법적 다툼으로 번졌을 경우 징계결과와 관계없이 회사가

절차를 준수하지 않았다 하여 회사가 패소합니다.

 

 

어떤 회사의

취업규칙에는 징계사유와 양정은 내용이 들어가 있는데 절차에

대한 규정이 없는 경우가 있습니다. 이럴 경우 회사는 징계대상

근로자에게 소명기회를 부여하지 않아도 되는 등 좀 더 자유롭게

절차를 진행할 수 있으며 이렇게 본다면 오히려 취업규칙에 너무

세세하게 징계절차를 규정하는 것이 나중에 오히려 회사에 불리

하게 작용합니다.

 

하지만 소명기회는 설사 취업규칙에 관련 내용이 없어도 부여하는 것이 좋으며

특히 "소명기회를 부여할 수 있다"고 규정되어 있다면 반드시 부여해야 합니다.