<회사의 질문>

회사 급여실무자입니다. 최근 저희 회사가 경영형편상 희망퇴직을 실시했지만, 이를 거부한 직원이 있어 , 그를 출근의무가 있는 “본부대기”발령 처분을 했습니다. 그런데, 급여규정에는 대기발령자에 대한 지급 내용이 없어, 여기저기 알아 보니,“휴업에 준해 평균임금의 70%를 줘라”“회사에 출근한다면 100%를 줘야 한다”등 제각각이라 어떻게 지급해야 할지 모르겠습니다. 

저희는 포괄임금제를 채택한 회사로서 급여구성이“기본급+고정연장수당+직무수당(비간부)또는직책수당(간부)”로 되어 있습니다. 한편, 사장님은 "대기발령자는 근무도 안하는데, 무노동무임금 원칙에 따르면 한푼도 줘서는 안되는 것아니냐?"고 하십니다.

<답변>

대기발령에 대해 실무자들이 가장 곤란을 겪는 것은 대기발령의 정당성이라기 보다는, "대기발령을 받은 근로자에게 얼마까지 또는 어떤 급여항목을 삭감해서 지급해야 하나?"하는 문제 입니다.

제가 국내에서 발간된 모든 노동법서를 다 읽어봤지만, 국내 대부분의 노동법서에서는 이 문제를 아예 언급하지 않습니다. 국내에서 유일하게 설명한 노동법서(최영우저)에는 간단하게 " 회사대기라면, 출근 및 대기상태를 유지하므로, 정상적 출근을 전제로한 임금을 지급해야 할 것이다" 라고 해놓고 연이어서 "단, 근로제공이 없으므로 본봉은 지급하되, 직무관련 수당은 지급이 제한 될 수 있고, 자택대기라면 현실적 출근을 전제로한 교통비, 식대보조비 등은 지급하지 않아도 된다"라고 설명하고 있습니다. "출근 + 업무대기 = 정상적 근무"라 해놓고 막상 지급문제에 대해서는 "직무관련 수당은 지급하지 않을수도 있고.."라고 하는....다소 애매한 설명 입니다.

대기발령 기간 중 급여지급에 대한, 대법원과 고용노동부 입장은 다음과 같습니다.

대법원은 대기발령 사유를 구분하지 않고 “근로기준법상 휴업은 근로자의 의사에 반해, 회사 사정으로 근로자의 근로제공을 거부하는 것을 뜻하므로 대기발령도 휴업과 유사하다”라고 하며 “법정휴업수당 기준을 적용하라 “고 언급 했고,

고용노동부는 좀 더 세부적으로 “희망퇴직 거부자에 대한 대기발령은 회사규정에 비록‘50%지급’,‘20%지급’같은 내용이 있어도 법정휴업수당 기준을 적용 하라(근기68207-148). 단, 징계의 일환으로서의 대기발령은 그 지 급이 필요없다 (근기68207-546)”라고 했습니다.

고용노동부가 여기서 말하는 "징계의 일환인 대기발령"은 업무를 정지시키고 그 기간동안 급여를 일체 지급하지 않는 정직징계처분을 의미하므로, 보통 일반 회사에서 사용하는 "대기발령"과는 뜻이 다

대법원과 고용노동부 입장에 따르면, 대기발령 전 받고 있던 급여의 평균임금 70%와, 통상임금(기본급+직무또는직책수당)을 비교하여 낮은 기준으로 지급하면 됩니다 . (고정OT는 통상임금제외항목)

단, 앞에서도 이야기했듯이 대기발령이 정직처분과 비슷한 징계의 한 종류로서 규정되어 징계위원회를 거친 대기발령이라면(대부분의 회사는 이런 경우 회사 취업규칙에 "대기발령"이라 하지 않고 "정직"이라고 징계의 종류로 기재하고 있음)

급여실무자들을 혼란시키는 다음 주장들은 근거가 없는 이야기입니다 

1) 대기발령을 근로자의 출근의무가 없는 "자택대기발령’"과, 회사로의 출근의무가 있는 대기발령으로 나누면서 , "전자에 대해서는 휴업수당기준 적용이 가능하나, 후자에 대해서는“출근의무도 있고 회사의 사건조사에도 응하니 평균임금 100%를 지급해야 한다”는 주장이 있습니다.

대법원과 고용노동부는 회사대기와 자택대기를 구분하지 않습니다. 따라서, 이런 주장은 법적 근거도 없고, 대기발령기간 중이라도 회사와 근로관계는 존속되고 있어 근로자는 정당한 회사의 사건경위파악에 협조해야 할 의무가 있다는 점을 간과한 잘못된 주장입니다. 혹은, 회사의 조사에 협조하면서 조사직원에게 진술하는 것을 하루 8시간 근무와 동일시하거나, 정상적 근무관계 중 회사 대기시간은 근무시간으로 본다는 노동법 규정을, 근무의무가 잠정 중단된 대기발령 사안에 까지 무리하게 확대 적용한 오류입니다.

2) 또, 일부에서는 "100%지급" 주장을 다소 완화하여, 출근의무가 있는 대기발령에 대해 “100%를 지급을 원칙으로 하되, 정상근무를 전제로 지급했던 고정연장수당, 직무수당, 직책수당 등은 지급하지 않아도 된다”는 주장도 하고 있으나 , 이 역시 법적, 판례적, 행정해석 측면에서 볼 때 근거가 없고, 불필요한 주장입니다.

▶율탑노무사사무소는 기업 인사노무자문에 중점을 두고 인사관리, 직원관리와 관련된 문제와 노동법률 서비스를 제공하고 있으며

현재 금융사, IT연구기업, 언론사, 서울 초대단지 아파트 등 다양한 업종의 회사와 노무자문 계약 을 맺고 있습니다.

(연간 자문 계약시 근로계약서, 취업규칙 무상 점검)

 * 율탑노무사사무소는 회사의 인사&노무 자문 시 "이럴 수도 있고, 저럴 수도 있다"는 식의 답변은 하지 않습니다.