* 이 게시글은 권능오노무사가 경제매거진에 연재 중인 컬럼에서 발췌한 내용입니다. 

▷중소기업 A 사장의 질문

저희 회사는 아직 규모가 크지 않습니다. 연봉도 대기업만큼 주지 못하고 있고요. 

그러다 보니 인력을 확보하는 데 어려움이 있고, 들어온 인력도 자꾸 나갈려고 합니다.

저는 최대한 직원에게 신경을 쓴다고 쓰는데 직원이 퇴직하겠다 하면 힘이 빠지고 인간에 대한 배신감마저 느낍니다. 

무엇보다 할 일이 많은데, 회사 인력 수급문제에 신경을 빼았기니 나머지 일에도 지장이 있습니다. 무슨 방법이 없나요?

▶노무사의 답변

사람이 가진 기본적 편견 중의 하나가 “다른 사람도 나와 똑같이 생각할 것이다”라는 것입니다.

 같은 집에 사는 부모 생각과 자식들 생각이 다르듯 회사와 직원 역시 ‘동상이몽’까지는 아니더라도 서로 다른 생각을 가지고 있습니다.

기본적으로 직원이 회사에 다니는 목적은 금전적 수입과 승진을 통한 지위의 안정성입니다. 

회사가 이 기대를 충족시키지 못할 것 같으면 아예 입사 지원을 하지 않는다든지, 있다가도 쉽게 다니던 회사를 박차고 나갑니다. 

식당 건너편에 새로운 식당이 생기면 사장은 경쟁업소가 생겼다고 걱정하지만, 직원들은 직장을 옮길 수 있는 곳이 생겼다고 좋아하는 것이 솔직한 속마음입니다.

특히 인력확보와 유지의 어려움은 회사 비전이 별로 안 보이고 많은 연봉을 줄 수 없는 

스타트업 단계의 초기 기업이나 아직 중견기업 단계에 이르지 못한 중소기업에서 심합니다.

“항산(恒産)이 있어야 항심(恒心)이 있다”고 한 맹자의 이야기는 회사의 인력문제에도 그대로 적용됩니다.

 모든 것이 풍족한 대기업은 우수한 인력이 서로 들어가려고 노력하는 반면 중소기업은 우수 인력은커녕, 

빠진 인력의 충원도 힘겹습니다. 그러면 구체적으로 어떻게 해야 할까요?

첫째, 임금경쟁력을 확보하십시오. 

‘임금경쟁력’이라 해서 대기업만큼 많이 주라고 하는 게 아닙니다. 

회사 비용을 더 아끼더라도 동일 업종 회사 대비 월 10만 원이라도 임금을 더 주십시오.

CEO들 중에는 “경영 성과가 먼저 나야 그 돈으로 월급을 올려줄 것 아니냐”라고 많이 생각하지만 이건 ‘닭(성과)이 먼저냐 달걀(처우)이 먼저냐’ 같은 순환론적인 생각일 뿐입니다.

둘째, 간부들을 어떻게 해서든 꽉 잡으십시오. 

중소기업에서 밑의 직원들의 전직은 피할 수 없습니다. 만족스럽지 못한 처우 때문이기도 하지만, 

지금 다니는 직장을 더 큰 회사로 가기 위한 징검다리로 생각하는 직원들도 꽤 있습니다. 

이들은 떠나더라도 간부 직원까지 흔들려서는 안됩니다.

‘하후상박’이 아닌 ‘상후하박’의 처우를 통해 간부들의 이직을 먼저 막고, 간부 우위로 회사를 운영할 것임을 간부들에게 수시로 밝혀 주십시오. 

그들로 하여금 직원 결원으로 인한 업무 공백을 최소화하고 빈자리도 간부들이 평소의 대외적 네트워크를 통해 충원하도록 하십시오.


셋째, ‘비전 제시’라는 부도수표(?)를 자주는 아니지만 가끔은 발행하십시오, 격려의 말과 함께. 

직원 중에는 ‘지금의 나’가 아닌 미래의 자기 모습을 생각하며 다니는 직원도 있습니다. 

이들에게는 지금의 낮은 연봉은 참을 수 있지만, 자기 앞날이 안 보이는 직장은 참을 수 없습니다.

넷째, 직원들이 이직할 경우 보통은 “새로운 직장에서 빨리 오라고 한다”며 업무인수인계도

     제대로 하지 않은 채 떠나는 경우가 많습니다. 

     이럴 경우 노동법적으로 회사가 대응할 방법도 있지만, 

      그보다는 갑작스러운 직원퇴직으로 인한 업무 차질을 예방하기 위해

        평소 직원들이 만드는 모든 문서를 부서 공통 서버에 저장하도록 하십시오.


출처 : 이코노믹리뷰(http://www.econovill.com)